vol.8 求められるイノベーションのチカラ 個の「創造性」を発揮する人材教育のカタチ-後編-

今、多くの教育担当者が悩む世代間ギャップ

今回の‐Opinion- Educare PLUSでは、人が持つ「創造性」が生まれる仕組みについて考察し、新しい教育のカタチを探ってみましょう。

前編では、創造性を妨げる様々な思い込みについて学びました。
次のステップは、創造性を生み出す「環境」を考えることです。前述の通り、創造性は、様々なヒト・モノ・コトの「掛け合わせ」によって生まれます。

組織内における率直な意見交換は、この「掛け合わせ」を促し、結果として創造的なアイデアが生み出され、イノベーションが加速するのです。
よって、創造性の高い組織を作るには、様々な掛け合わせが生まれやすい環境を整える必要があります。

しかし、個人の意見が「出る杭」とみなされる旧来の日本組織では、率直な意見交換が行われず、掛け合わせが生まれる機会が少ないと言えます。
このような旧来の組織環境をアップデートするカギとなるのが、「心理的安全性（Psychological Safety） 」です。

「心理的安全性」とは、組織の中で、自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。
組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱した心理学用語で、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。

誰かに「信頼を寄せている状態」とも似ていますが、「信頼」は個人が特定の対象者に抱く感情的態度であるのに対し、「心理的安全性」は、集団の大多数が共有することで生まれる、「職場に対する態度」と言えるでしょう。

ビジネスシーンでは、Googleが、成功し続けるチームに必要な要因を研究するために行った「プロジェクト・アリストテレス（注1）」の公表により、心理的安全性への認知度が高まりました。
この研究結果では、「誰がチームのメンバーであるか」よりも、「チームがどのように協力しているか」のほうが重要であると結論づけられました。

そして、成功し続けるための最も重要な因子は「心理的安全性」とされたのです。

「心理的安全性」の向上を阻害する4つの不安

まずは、心理的安全性が低い状態が引き起こす状況について考えてみましょう。心理的安全性が低い状態では、以下のような不安が生じます。

・無知だと思われる不安（Ignorant）
質問や確認をしたくても、「こんなことも知らないのかと思われないか」と不安になり、その結果、気になることがあっても質問しづらくなります。

・無能だと思われる不安（Incompetent）
ミスや失敗した時に「仕事ができないと思われるのでは」と不安になり、自分の失敗や弱点を認めなかったり、ミスを報告しなかったりするようになります。

・邪魔をしていると思われる不安（Intrusive）
自分が発言することで「話の邪魔をしていると思われないか」不安になり、提案や発言をしなくなっていきます。

・ネガティブだと思われる不安（Negative）
改善を提案したくても「他の人の意見を批判していると否定的に捉えられるのでは」と不安になり、現状の批判をしなくなったり、意見があっても言わなくなったりします。

このように、不安が生じると、自分を守りながら発言する意識が働いてしまい、率直な意見を発言することができなくなるのです。
こういった意識がチームに根付いた場合、メンバーの顔色をうかがうだけで、誰も意見を言わない組織になる可能性があります。

また、不安は脳の思考領域を占領し、有益な思考や記憶を行う領域を狭めてしまうため、学習の妨げにもなることも分かっています。

このような不安を取り除くことが、心理的安全性を高め、率直な発言を促し、掛け合わせの多い創造的な組織を作るのです。

米国医療機関、航空業界のトレーニングから学ぶ心理的安全性

それでは、組織内ではどのように心理的安全性を高めるとよいのでしょうか。

先進国での心理的安全性への取り組みを見てみると、米国の医療機関では、チームステップス（注２）というトレーニングプログラムを採用しています。
医療現場においては、心理的安全性が高い環境を構築し、チーム内の医師だけでなく、専門性を越え、どのような立場のメンバーも率直に意見を言い合うことで、医療ミスやアクシデントを未然に防止することに努めています。

このトレーニングは、参加者が「リーダーシップ」、「コミュニケーション」、「状況観察」、「相互支援」、「チームワーク設計」の五大要素について学習し、チームの認知、感情、行動に変化を促すことで、心理的安全性を高めるものです。

一例を挙げると、「リーダーシップ」の一部として設計されている「振り返り行動」では、過去の共同作業で何を学習したか、支援の必要性を訴えることができたか、どうチームワークを改善すべきかなどについて、リーダーを筆頭に振り返りを行います。リーダーとメンバーは過去の作業を共に振り返り、自由な意見交換ができる雰囲気を築くことで、心理的安全性を高め、専門性を越えた連携が可能となるのです。